ある塗装会社様導入2ヶ月で
若手営業経験者が入社！
若手営業経験者が入社！
ハローワーク・社員紹介では年2〜3名。スカウト20件で1週間後に反応があり、導入から2ヶ月で若手営業経験者の入社が決定しました。
社長さん！
その若手採用、待ちっぱなし
ではありませんか?!
建設業・専門工事業の経営者・採用責任者様へ
第二新卒・20代ポテンシャル層に効く『攻めの採用』
各回11:30〜12:45オンライン・無料定員最大10名(先着)
若手採用で多くの会社が陥っている「待つだけ」の悪循環のこと
症状はまず「応募数」に
あらわれます！
求人票いじっ太郎さん
紹介を待っ太郎さん
他社に取られ太郎さん
彼らが
集まると…
3割超 / 1割
建設業就業者
55歳以上 / 29歳以下
3割 / 4割
新卒3年以内離職率
大卒 / 高卒
約2.3倍
第二新卒層の
有効求人倍率
2.7倍前後
転職市場全体の
求人倍率
建設業・専門工事業に絞ると、有効求人倍率は4倍台後半〜9倍近くまで上がるというデータもあります。少子化で若年層の絶対数が減る一方、建設業の需要は簡単には縮小しません。
『今はまだ大丈夫』が、数年後の大きな差になります。
でも、
『今まさに転職したい』人。求人媒体・エージェントは、この層に向けたアプローチです。
登録はしているが、今すぐ動く気はない。第二新卒・20代ポテンシャル層の多くはこちら。待っているだけでは視界に入りません。
応募が来ないのは、貴社の魅力不足ではありません。『待つ』という手法そのものが、この層に届きにくい構造になっているだけです。
| 手法 | 目的 | やっていること |
|---|---|---|
| 求人媒体 | 母集団形成 | 応募してくるのを待つ |
| 人材紹介 | 質の高いマッチング | 紹介会社が動くのを待つ |
| リファラル | 信頼ベースの定着 | 社員が紹介するのを待つ |
| ダイレクト リクルーティング | 転職潜在層に届く | こちらから 声をかけに行く |
『広告費を増やす』『掲載媒体を増やす』だけでは、根本解決になりません。「待つ」という前提自体が変わっていないからです。
アカウントを作り、候補者を検索し、メッセージを送る。始めること自体は今日からでも誰にでもできます。ですが実際は『とりあえずアカウントを作ってみたが、うまく進められていない』というご相談がとても多いのです。
見よう見まねで始めて『うちには合わなかった』とやめてしまう会社様には、共通した3つの『つまずきの壁』があります。
この3つの壁を、GAME CHANGEが一緒に越えます！
case.01
テンプレ送っ太郎さん
『とりあえず若手っぽい人』に同じ文面を一斉送信。誰にでも送っていそうな文面だと、すぐ見抜かれる。
刺さる文面書け太郎さん
ヒアリングで貴社ならではの魅力を掘り起こし、『この人にしか送っていない』と伝わる文面に。
『成長したい』等の前向きなキーワードや、職歴1〜2社・在籍期間短めの候補者は反応が良い傾向。ペルソナは最初に2〜3パターン用意し、それぞれに合わせた文面を準備します。
| ビズリーチ | Wantedly | ||
|---|---|---|---|
| 登録層 | 社会人経験者 | カルチャー共感重視の若手 | ビジネス色が強い層 |
| 向いている職種 | 施工管理・営業など専門性重視 | 未経験・ポテンシャル重視 | 実務経験重視 |
| 建設現場職の層 | 標準的 | 比較的多い | 少なめ |
契約前に無料トライアル・デモで、狙うペルソナに近い候補者がどれくらいいるかを確認。媒体選びを誤ると、どれだけ頑張っても土台から崩れます。
返信率が上がって
嬉しい！
自社の魅力が
言語化できて嬉しい！
case.02
2週間でやめ太郎さん
最初の1〜2週間だけ集中的に送って、現場管理に追われて運用がストップ。返信も翌日以降に放置。
ずっと続け太郎さん
運用の一部または全体を巻き取り。無理のないペースで、改善しながら継続できる体制に。
10〜15分
1通あたり（慣れないうち）
5〜8分
1通あたり（慣れてきたら）
月50通なら、1通5〜8分でも4〜7時間程度。これに返信対応・日程調整が加わります。日々の現場管理と兼務しながら捻出するのは、想像以上に負荷の高い作業です。
現場と兼務でも
回せて嬉しい！
ノウハウが
社内に残って嬉しい！
case.03
志望動機を聞い太郎さん
スカウトで来てくれた候補者に、いきなり『志望理由は？』。候補者は温度差を感じて離れてしまう。
本音を引き出し太郎さん
まず『なぜ声をかけたのか』を丁寧に伝え、警戒心をほぐしてから等身大の会社の姿を伝える。
| 求人媒体経由 | スカウト経由 | |
|---|---|---|
| 転職への意欲 | ある程度固まっている | そもそも積極的ではなかった |
| 最初の質問 | 『志望動機は？』でOK | 『なぜ声をかけたか』から入る |
| 面接の位置づけ | 選考の場 | まず情報交換・カジュアル面談 |
面談から入社まで
つながって嬉しい！
入社後のミスマッチが
減って嬉しい！
セミナーの中身を、動画でご紹介！
セミナー紹介動画：ダイレクトリクルーティング活用セミナー
まだ終わらない！
貴社の状況に応じて、オーダーメイドで支援範囲を決定します。
ハローワーク・社員紹介では年2〜3名。スカウト20件で1週間後に反応があり、導入から2ヶ月で若手営業経験者の入社が決定しました。
新卒採用のみから一転、未経験者を含む営業1名・大工2名を4ヶ月で採用。入社後も現場で活躍中です。
「でも、自社でやるのは大変なんでしょう…？」
たとえば、自社だけで月50通スカウトを送る場合…
これを現場管理と兼務しながら
毎月続ける必要があります!!
最後にセルフチェック！
当てはまる項目にチェックしてみてください。
一つでも当てはまれば、待ちの採用病の可能性ありです！
ターゲット設計・候補者検索・文面作成・送信・返信対応・面談日程調整まで、貴社の状況に応じてオーダーメイドで支援範囲を決めます。最初の6ヶ月は代行しながら勝ちパターンを固め、2年目以降は社内で運用できるよう引き継ぎます。
経営者様・採用担当者様へのヒアリングに加え、必要に応じて若手社員の方にも『なぜこの会社に入ったか』を伺い、社内で言語化されていない魅力を掘り起こします。複数パターンの文面を作成し、反応を見ながら絞り込みます。
送信数・返信率を見ながら調整し、急いで人数を揃えたい場合も、じっくり質を重視したい場合も、スピード感は調整可能です。
大切なのは『未経験歓迎』だけで終わらせず、入社後の研修、最初の業務内容、資格取得支援などの育成体制まで具体的に伝えること。候補者が持つ『そもそも自分に務まるのか』という不安に先回りして答える文面をつくります。
建設業・専門工事業では、多くがアカウントを作っただけで止まっています。丁寧な文面と継続運用の体制を押さえれば、業界内で十分に差をつくれます。
『GAME CHANGE ‐攻めの採用‐』
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