第二新卒・20代ポテンシャル層に効く
求人媒体・エージェントだけでは届かない「転職潜在層」に、企業から直接声をかける。
成果が出る会社と出ない会社を分ける『3つの壁』まで、包み隠さずお伝えします。
無理なく運用体制を組めた会社様では
導入から約2ヶ月で若手営業経験者の採用が決定
※ある塗装会社様の事例。成果が出るまでの期間は会社様によって異なります。
各回11:30〜12:45オンライン・無料定員最大10名（先着）
求人票を工夫し、写真を差し替え、掲載期間を延ばしても応募は増えない。
応募が来ても、経験やスキルのミスマッチで早期離職につながることも。
『採用にかけられる時間にも限りがある中で、正直しんどい』——多くの経営者様の本音です。
応募が来ない・紹介が少ないのは、貴社の魅力不足ではありません。
『待つ』という手法そのものが、届きにくい構造になっているだけです。
『今まさに転職したい』と思っている人。求人媒体・エージェントは、この層に向けたアプローチです。
登録はしているが、今すぐ動く気はない。待っているだけでは視界に入らない層です。
目的：母集団形成
候補者の応募を待つ
目的：質の高いマッチング
紹介会社が動くのを待つ
目的：信頼ベースの定着
社員の紹介を待つ
共通点：いずれも『相手が動き出すのを待つ』か『第三者に動いてもらう』手法
『広告費を増やす』『掲載媒体を増やす』だけでは根本解決になりません。
そもそも『待つ』という前提自体が変わっていないからです。
第二新卒・20代ポテンシャル層という『予備軍』は存在するのに、その奪い合いはすでに激しい。建設業・専門工事業に絞ると、有効求人倍率は4倍台後半〜9倍近くまで上がるというデータもあります。
少子化で若年層の絶対数が減る一方、建設業の需要は簡単には縮小しません。『今はまだ大丈夫』が、数年後の大きな差になります。
だからこそ、『待つ』のではなく、こちらから声をかけに行く。
ビズリーチ・Wantedly・LinkedIn・dodaダイレクト・RDS（リクルートダイレクトスカウト）といったスカウト型データベースの候補者へ、企業側が直接メッセージを送ってアプローチする『攻めの採用』です。
第二新卒・20代ポテンシャル層の多くを占める『転職潜在層』に、唯一届くルートです。
建設業・専門工事業でも、感度の高い会社様から少しずつ動きが出ています。IT・医療業界ではすでに一般的な採用手法として定着。
『まだ様子見でいい』という判断は、年々リスクが高くなっています。
アカウントを作り、候補者を検索し、メッセージを送る——始めること自体は、今日からでも誰にでもできます。実際『とりあえずアカウントを作ってみたが、うまく進められていない』というご相談が数多く寄せられます。
始めた先で、成果につながる会社様とそうでない会社様に、はっきりと分かれていきます。
正しいやり方を知らないまま見よう見まねで始め、『うちには合わなかった』とやめてしまう会社様の方が多いのが実情です。
『とりあえず若手っぽい人』では成果につながりません。年齢層・職種・経験でターゲットの解像度を上げ、媒体を選び、件名・書き出し・本文・締めの型で『この人にしか送っていない』と伝わる文面をつくることが返信率を左右します。
1通あたり慣れないうちは10〜15分、慣れても5〜8分。月50通なら4〜7時間に、返信対応・日程調整が加わります。最初の1〜2週間だけ集中的に送って運用が止まってしまう——『最初の勢いは良いが、続かない』構造が共通しています。
スカウト経由の候補者は、そもそも転職に積極的ではなかった方。いきなり『志望理由は？』と聞くと温度差が生まれます。まずは『なぜ声をかけたのか』を丁寧に伝え、警戒心をほぐす。面接を『選考の場』ではなく『情報交換・カジュアル面談』として設計することが大切です。
「貴殿の経歴を拝見し、ぜひ弊社にてご活躍いただきたくご連絡しました。弊社は建設業界で〇〇年の実績があり、待遇も充実しております。」
→ 『誰にでも送っていそうな文面』とすぐ見抜かれる
「〇〇様のプロフィールを拝見し、前職で△△の現場を担当されていた経験に興味を持ち、ご連絡しました。弊社でも若手が主体的に現場を任される環境づくりに力を入れており…」
→ 『この人にしか送っていない』と伝わる一言がカギ
壁1：文面の壁
貴社ならではの魅力をヒアリングで掘り起こし、未経験からの育成体制・資格取得支援・先輩社員のキャリアパスなど、建設業ならではの訴求を文面に落とし込みます。
壁2：工数・運用体制の壁
運用の一部または全体を巻き取りながら、ノウハウは貴社に残します。専任者を置く余力がない会社様でも、無理なく体制を組めます。
壁3：口説き方の壁
声をかけた理由の伝え方、見極めの深掘り、等身大の会社の伝え方まで、スカウト経由の候補者に合わせた面接設計を一緒に作ります。
この3つが揃って初めて、『始めたけど成果が出ない』から抜け出せる。
それが 『GAME CHANGE −攻めの採用−』 です。
ある塗装会社様
これまでの採用手段はハローワークと社員紹介が中心で、採用できるのは年に2〜3名程度。ダイレクトリクルーティングを導入し、スカウトを20件送ったところ、1週間後に反応がありました。
無理のない運用体制を組めたことで、導入からおよそ2ヶ月というスピードで若手の営業経験者の入社が決定しています。
建築・不動産業のある企業様
これまで新卒採用のみで人材を確保してきましたが、ダイレクトリクルーティングで中途採用に踏み出しました。未経験者を含め、営業1名・大工2名を4ヶ月で採用。
入社後も、皆さん現場で活躍されています。
成果が出るまでの期間や通数は会社様によって差があります。採用ブランディングが進んでいる会社様は早く手応えを感じやすく、これから発信を強化する会社様は土台作りにやや時間がかかる傾向です。共通しているのは、途中でやめずに継続できるかどうか。
3つの壁は、知っているだけでは越えられません。一緒に手を動かす伴走があって、初めて越えられる壁です。
最初にやること、その先にある壁。
なぜ若手に届かないのか
なぜダイレクトリクルーティングに
たどり着くのか
成果が出る会社と出ない会社の差。
3つの壁とその越え方
『言葉は知っているけれど、うまくいかない』がなぜ起きるのかを、包み隠さずお伝えします。
これまで200社を超える企業様の採用支援を行ってきたゲームチェンジがお届けします。
| 日時 | 全5回・各回11:30〜12:45 10/29(木)11/6(金)11/11(水)11/17(火)11/25(水) |
|---|---|
| 形式 | オンライン開催 |
| 参加費 | 無料 |
| 対象 | 建設業・専門工事業の経営者・採用責任者様 |
| 定員 | 各回最大10名（先着） |
| 主催 | ゲームチェンジ株式会社 |
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